Les locaux de travail constituent des lieux appropriés pour la poursuite de buts liés à la santé tels que l’évaluation, l’éducation, les conseils et la promotion de la santé en général. Du point de vue de la politique publique, ils conviennent parfaitement à des activités impliquant, comme cela est souvent le cas, un important rassemblement de personnes. Par ailleurs, la plupart des travailleurs se trouvent une grande partie de la semaine dans un lieu de travail connu. Le lieu de travail est habituellement un milieu contrôlé, où des individus ou des groupes peuvent suivre des programmes éducatifs ou recevoir des conseils sans être exposés aux distractions de leur foyer ou à l’atmosphère souvent stressante d’un cabinet médical.

La santé est une fonction positive en ce sens qu’elle permet à l’individu de poursuivre d’autres objectifs, et notamment d’obtenir de bons résultats professionnels. Les employeurs ont tout intérêt à promouvoir la santé de leur personnel en raison de son lien étroit avec le rendement, en quantité comme en qualité. Ainsi, réduire la fréquence et la gravité des affections entraînant des absences, de l’incapacité ou des résultats inférieurs à la moyenne est un but auquel on doit conférer un rang élevé dans l’ordre de priorité et d’importants investissements. Les organisations syndicales, fondées aux fins de veiller au bien-être de leurs adhérents, ont, elles aussi, tout intérêt à parrainer des programmes propres à améliorer leur état de santé et leur qualité de vie.

Le parrainage par l’employeur comprend habituellement un soutien financier total ou partiel du programme. Toutefois, il peut arriver que certains employeurs ne participent qu’à la program-mation ou à la mise en place d’activités de promotion de la santé pour lesquelles chaque salarié devra payer. Les programmes parrainés par l’employeur comportent parfois des mesures stimulant la participation des salariés, prévoyant le suivi intégral du programme, ou encourageant une évolution salutaire de l’hygiène de vie. Ces mesures peuvent consister en temps libre, en récompenses financières pour avoir participé ou obtenu de bons résultats, ou encore en éloges pour avoir atteint des objectifs particuliers relatifs à la santé. Dans les branches où les travailleurs sont syndiqués, en particulier celles où ils sont dispersés sur de nombreux lieux de travail trop petits pour qu’il soit possible d’y implanter un programme, les activités de promotion de la santé peuvent être conçues et mises en œuvre par l’organisation syndicale. Bien que le parrainage par les employeurs ou les syndicats des programmes d’éducation et de conseil en matière de santé implique généralement qu’ils soient proposés sur le lieu de travail, ils peuvent aussi se dérouler en tout ou en partie dans des locaux publics gérés par le gouvernement ou par des associations à but lucratif ou non.

Le financement doit nécessairement être complété par un engagement de l’employeur, exprimé tant par la direction que par l’encadrement. Toute entreprise établit son ordre de priorité. Si la promotion de la santé doit être considérée comme l’une d’entre elles, elle doit bénéficier du soutien actif et tangible des organes de direction, tant sur le plan financier que par le suivi attentif du programme, dont l’importance doit être soulignée dans les propos adressés aux salariés, aux actionnaires, aux cadres dirigeants et même aux investisseurs extérieurs.

Si la santé du salarié est un élément déterminant de la productivité et de la vitalité d’une entreprise, la santé en soi est une affaire personnelle. Un employeur ou une organisation syndicale qui souhaite dispenser une formation et des conseils en matière de santé doit impérativement intégrer à ses programmes des procédures visant à garantir la confidentialité des informations et le respect de la vie privée. Le désir des salariés de participer volontairement à de tels programmes d’éducation et de conseils est conditionné par l’assurance que les informations privées touchant leur santé ne seront pas révélées à des tiers sans leur autorisation. Il est particulièrement important pour les travailleurs et leurs représentants que les informations obtenues par des programmes de santé ne soient d’aucune manière utilisées dans l’évaluation des résultats professionnels ou dans les décisions de la hiérarchie en matière d’embauche, de licenciement ou d’avancement.

L’élaboration du programme commence généralement par une évaluation des besoins. On mène souvent une enquête sur le personnel afin d’obtenir des informations sur des sujets comme: a) la fréquence des habitudes de vie telle qu’indiquée par les intéressés (par exemple, tabagisme, activité physique, nutrition); b) les autres risques pour la santé: stress, hypertension, hypercholestérolémie et diabète, etc.; c) les préoccupations prioritaires de chacun en matière de réduction des risques et d’amélioration de la santé; d) l’attitude vis-à-vis d’autres conceptions possibles du programme; e) les lieux préférentiels pour la tenue des activités de promotion de la santé; f) la volonté de participer aux activités du programme; g) parfois la volonté de prendre en charge une partie du coût. Les enquêtes peuvent également porter sur les attitudes envers les règles applicables ou susceptibles d’être édictées par l’employeur, par exemple l’interdiction de fumer ou l’offre d’une alimentation plus saine sur le lieu de travail, tant dans les cafétérias que dans les distributeurs automatiques.

L’évaluation des besoins comprend parfois une analyse des problèmes de santé du groupe de salariés par l’examen des dossiers cliniques du service médical, des carnets de santé, des demandes de prestations pour incapacité et réparation des accidents du travail, ainsi que du nombre des absences. De telles analyses fournissent des informations épidémiologiques générales sur la prévalence et le coût des différents problèmes de santé, aussi bien somatiques que psychologiques, ce qui permet l’évaluation des possibilités de prévention tant du point de vue de la programma-tion que du financement.

Les résultats de l’évaluation des besoins sont examinés à la lumière des ressources financières et humaines disponibles, de l’expérience des programmes antérieurs, des impératifs réglementaires et de la nature du personnel. Certains des principaux éléments de l’économie d’un programme qui doivent être clairement définis lors du processus de planification sont énumérés à la figure 15.2. L’une des décisions clés à prendre consiste à identifier les moyens les plus efficaces d’atteindre la ou les populations visées. Par exemple, dans le cas d’un personnel très dispersé, une programmation à base communautaire ou effectuée par téléphone ou par courrier pourrait se révéler la solution la plus pratique et la plus rentable. Une autre décision importante à prendre est de savoir si l’on inclut, comme le font certains responsables de programme, les retraités et les conjoints et les enfants des salariés en plus de ces derniers.

La responsabilité d’un programme de promotion de la santé sur le lieu de travail peut échoir à l’un quelconque des départements préexistants, parmi lesquels: le service médical ou l’infir-merie; les ressources humaines et le personnel; la formation; l’administration; la mise en forme; l’assistance au personnel, etc. Il est également possible d’installer un département distinct de promotion de la santé. Ce choix est souvent très important pour le succès du programme. Un département ayant tout intérêt à faire de son mieux pour ses administrés, possédant de solides connaissances de base, entretenant de bonnes relations de travail avec les autres secteurs de l’entreprise et jouissant de la confiance de la direction et de l’encadrement opérationnel, aura toutes les chances de succès. L’attitude des salariés envers le département à qui le programme a été confié et leur confiance dans son sérieux, eu égard tout particulièrement à la confidentialité des renseignements personnels, peuvent influer sur l’accueil qu’ils réserveront au programme.

D’après des enquêtes effectuées auprès de sociétés privées employant 50 personnes ou plus, la fréquence selon laquelle les divers thèmes de promotion de la santé sont traités, est indiquée à la figure 15.3. Un examen des résultats d’enquêtes comparables faites en 1985 et en 1992 révèle des progrès notables dans la plupart des domaines. En 1985, environ 66% des lieux de travail se livraient au moins à une activité, tandis qu’en 1992, une proportion de 81% en menaient une ou plusieurs. Les domaines qui se sont le plus développés sont ceux qui ont trait à l’exercice et à la forme physique, à la nutrition, ainsi qu’à la maîtrise de la tension artérielle et du poids. Plusieurs domaines étudiés pour la première fois en 1992 présentaient des fréquences relativement élevées, notamment l’information sur le VIH/sida, le cholestérol, la santé mentale et la prévention des risques et accidents du travail. Détail symptomatique de l’extension des domaines d’intérêt, l’étude de 1992 a permis de constater que 36% des lieux de travail dispensaient une formation ou d’autres programmes sur l’abus d’alcool et de drogue, 28% sur le VIH/sida, 10% sur la prévention des maladies sexuellement transmissibles et 9% sur l’éducation prénatale.

Un groupe de thèmes importants que l’on rencontre de plus en plus souvent dans les programmes de promotion de la santé sur les lieux de travail (sur 16% des sites en 1992) est celui des soins auto-administrés. Les éléments communs à ces programmes forment un matériel pédagogique consacré à la façon de traiter les problèmes de santé mineurs et d’appliquer des règles simples afin de juger de la gravité des divers signes et symptômes, ce qui permet de décider s’il convient de s’adresser à un professionnel de la santé et dans quel délai il faut agir.

Faire en sorte que les consommateurs soient mieux informés des services de santé est un objectif connexe du programme, ce qui suppose qu’on leur enseigne entre autres la façon de choisir un médecin, les questions à poser à celui-ci, les avantages et les inconvénients des divers traitements, comment décider s’il faut faire établir un diagnostic ou recommander une procédure thérapeutique et où les obtenir, les thérapies non traditionnelles et les droits des patients.

Quel que soit leur rôle, et quelles que soient leur ampleur et la population visée, on procède généralement à des évaluations multidimensionnelles de la santé des salariés participant aux premiers stades du programme et, par la suite, à intervalles réguliers. Les données recueillies systématiquement concernent le plus souvent les habitudes sanitaires, l’état de santé, des mesures physiologiques simples, telles que la tension artérielle et le profil lipidique et (moins souvent) les attitudes vis-à-vis de la santé, l’importance sociale de celle-ci, le recours à des services préventifs, les pratiques en matière de sécurité et les antécédents familiaux. Les résultats du traitement informatique, communiqués à chaque salarié et rassemblés aux fins de la planification, du suivi et de l’évaluation du programme, permettent en général d’estimer les risques absolus ou relatifs, qui vont du risque absolu de crise cardiaque au cours des dix années à venir (ou comparaison du risque quantifiable, pour un individu, d’être victime d’une crise cardiaque, au risque moyen, pour des individus du même âge et du même sexe) à l’évaluation qualitative du niveau de santé et de risque sur une échelle allant de «mauvais» à «excellent». Des recommandations personnalisées sont également formulées. Par exemple, il sera conseillé aux personnes sédentaires d’avoir une activité physique régulière, et à quelqu’un qui ne voit que rarement sa famille ou ses amis d’avoir plus de contacts sociaux.

Un bilan de santé peut être proposé systématiquement au moment de l’embauche ou comme corollaire de programmes spécifiques et, par la suite, à intervalles fixes ou selon une périodicité dictée par les conditions d’âge, de sexe et de risque pour la santé.

Un autre élément commun à la plupart des programmes consiste à donner des conseils en vue d’abandonner certaines habitudes néfastes telles que le tabagisme, de mauvaises pratiques nutritionnelles ou un comportement sexuel à haut risque. Il existe des méthodes efficaces pour motiver les gens et les aider à modifier leurs habitudes, pour les assister pendant le processus de changement proprement dit et pour minimiser les risques de rechute, ou de récidive. On a souvent recours à des séances de groupe animées par un professionnel de la santé ou une personne ayant suivi une formation spéciale afin d’aider à modifier leur comportement, tandis que le soutien des collègues peut renforcer les résultats dans des domaines tels que l’abandon du tabagisme ou l’exercice physique.

L’éducation sanitaire des travailleurs peut comporter des thèmes susceptibles d’influer positivement sur la santé des membres de la famille. Par exemple, elle peut inculquer des principes de protection de la santé de la femme enceinte, souligner l’importance de l’allaitement maternel et du rôle des parents, et apprendre comment faire face efficacement aux besoins en matière de soins et autres des parents âgés. En dispensant de bons conseils, on évite de culpabiliser les participants au programme qui ont de la difficulté à modifier leurs habitudes ou qui choisissent de ne pas procéder aux changements recommandés touchant leur hygiène de vie.

Une grande proportion de la population active, en particulier si elle comporte beaucoup de travailleurs âgés, souffrira tôt ou tard d’une ou plusieurs affections chroniques comme le diabète, l’arthrite, la dépression, l’asthme ou les lombalgies. En outre, un sous-groupe important sera considéré comme présentant un risque élevé de futurs problèmes de santé, par exemple une maladie cardio-vasculaire due à l’aggravation de facteurs de risque, tels le cholestérol sérique total, l’hypertension artérielle, le tabagisme, l’obésité ou le stress.

Ces populations peuvent être responsables d’un recours disproportionné aux services de santé, des coûts de l’assurance maladie et de la baisse de productivité, mais ces effets peuvent être atténués par des efforts de prévention. C’est pourquoi les programmes d’éducation et de conseil consacrés à ces affections et risques sont devenus de plus en plus courants. Ils font souvent appel à du personnel infirmier spécialement formé (ou, plus rarement, à un hygiéniste ou à un nutritionniste) pour aider ces personnes à changer leur comportement et à s’y tenir et à collaborer plus étroitement avec leur généraliste afin de mettre en œuvre les mesures médicales appropriées, notamment en ce qui concerne la consommation de produits pharmaceutiques.

Diverses personnes interviennent dans les programmes de promotion de la santé parrainés par l’employeur ou par le personnel. Dans les grandes entreprises, en particulier celles dans lesquelles la main-d’œuvre est très concentrée, le personnel en place, qu’il soit à temps complet ou à temps partiel, peut fournir les principaux intervenants — personnel infirmier, hygiénistes, psychologues, physiologistes en médecine sportive et autres. Les inter- venants peuvent également venir de l’extérieur, qu’il s’agisse de consultants ou d’entreprises aptes à fournir un personnel spé- cialisé dans une vaste gamme de disciplines. Les entreprises qui offrent de tels services sont les hôpitaux; les organisations bénévoles (par exemple, l’Association américaine de cardiologie (American Heart Association)); les sociétés de promotion de la santé à but lucratif proposant des programmes de dépistage, de mise en forme, de gestion du stress, de nutrition, etc.; les organismes spécialisés. Le matériel pédagogique peut provenir de ces diverses sources ou être mis au point dans l’entreprise. Les organisations syndicales développent parfois leurs propres programmes à l’attention de leurs membres; elles peuvent aussi assurer certains services de promotion de la santé en collaboration avec l’employeur.

Nombreux sont les programmes d’éducation et de formation qui ont été élaborés afin de préparer et les étudiants et les professionnels de la santé à planifier, à mettre en œuvre et à évaluer les programmes de promotion de la santé sur les lieux de travail. Maintes universités proposent des cours sur ces sujets et certaines ont même un programme spécial ou un domaine de spécialisation intitulé «promotion de la santé sur les lieux de travail». De nombreux stages de formation continue sur la façon de travailler dans une entreprise, la gestion des programmes et les progrès techniques sont proposés par des établissements d’enseignement publics et privés, ainsi que par des organismes professionnels. Pour être efficaces, les prestataires doivent impérativement comprendre le contexte, les contraintes et les attitudes propres au milieu de travail. Lors de la planification et de la mise en œuvre du programme, ils doivent être attentifs aux règles spécifiques associées au type d’emploi et au lieu de travail, ainsi qu’à tout ce qui peut se révéler pertinent en matière de relations professionnelles, d’horaires de travail, de structures organiques statutaires ou non, sans parler de la culture d’entreprise, de ses normes et de ses attentes.

Les techniques utilisables vont des supports d’auto-assistance comprenant traditionnellement les livres, brochures, cassettes audio ou vidéo et, désormais, des logiciels d’enseignement programmé et des vidéodisques interactifs. La plupart des programmes appellent des contacts entre les personnes par l’intermédiaire de groupes, à l’occasion de cours, de conférences et de séminaires, ou par une formation et des conseils individuels dispensés par un intervenant sur place, par téléphone ou même par liaison informatique. On peut aussi faire appel à des groupes d’auto-assistance.

Les bases de données informatiques sont essentielles à l’efficacité du programme et assurent un éventail très varié de fonctions de gestion — budgétisation et affectation des ressources, programmation, suivi individuel et évaluation tant des méthodes que des résultats. Parmi les autres technologies, on pourrait citer des modalités aussi sophistiquées que la liaison bio-informatique directe relevant les mesures physiologiques — tension artérielle ou acuité visuelle —, voire la participation du sujet au programme proprement dit (sa fréquentation d’une salle de sport). Des moyens informatiques portatifs d’aide pédagogique sont actuellement testés afin d’évaluer leur capacité de renforcer les changements d’habitudes.

Il y a toute une gamme d’évaluations allant des remarques anecdotiques recueillies auprès des salariés jusqu’aux méthodes complexes qui méritent d’être publiées dans les journaux spécialisés. Ainsi l’évaluation peut porter sur toute une variété de procédés et de résultats. Par exemple, l’évaluation d’un procédé peut permettre d’analyser la façon dont le programme a été mis en œuvre, le nombre de salariés qui y ont participé et ce qu’ils en pensent. Les évaluations des résultats peuvent être axées sur l’évolution de l’état de santé, comme la fréquence ou le niveau d’un facteur de risque, qu’il soit autosignalé (degré d’exercice) ou évalué objectivement (hypertension). L’évaluation peut se concentrer sur des données économiques telles que l’utilisation et le coût des services de santé, ou sur l’absentéisme ou l’incapacité, que ce soit ou non en liaison avec le travail.

Les évaluations peuvent ne porter que sur les participants au programme ou couvrir tous les salariés exposés à des risques. La première sorte d’évaluation peut répondre aux questions relatives à l’efficacité d’une intervention donnée, mais la seconde répond à la question plus importante de savoir si les facteurs de risque d’une population entière ont été effectivement réduits. Si de nombreuses évaluations se concentrent sur les efforts destinés à faire évoluer un seul facteur de risque, d’autres s’attachent aux effets simultanés des interventions à composantes multiples. L’analyse de 48 études publiées évaluant les résultats de programmes complets de promotion de la santé et de prévention des maladies sur les lieux de travail a permis de constater que 47 d’entre elles signalaient un ou plusieurs résultats positifs pour la santé (Pelletier, 1991). Nombre de ces études présentent d’importantes lacunes au niveau de la conception, de la méthodologie ou de l’analyse. Néanmoins, elles observent presque unanimement des résultats positifs, et les constatations découlant de celles qui étaient les mieux conçues suggèrent que les effets réels vont dans le sens souhaité. On est moins sûr, en revanche, de la reproductibilité des effets dans les programmes répliqués, du maintien des effets initialement observés et du reflet de leur importance statistique dans les constatations cliniques. En outre, la preuve de l’efficacité est bien plus évidente pour certains facteurs de risque, tels que le tabagisme et l’hypertension, que pour l’activité physique, les pratiques nutritionnelles et les facteurs de santé mentale, notamment le stress.

Les programmes de promotion de la santé sur les lieux de travail se développent et dépassent les thèmes traditionnels de la lutte contre l’abus d’alcool et de drogues, de la nutrition, de la maîtrise du poids, de l’abandon du tabagisme, de l’exercice physique et de la gestion du stress. De nos jours, les activités portent généralement sur de nombreux thèmes liés à la santé, qui vont des aspects médicaux de la grossesse ou de la ménopause à la façon de gérer une affection chronique telle que l’arthrite, la dépression ou le diabète. On met de plus en plus l’accent sur les différents aspects d’un bon équilibre mental. Par exemple, sous la rubrique des programmes parrainés par l’employeur, peuvent apparaître des cours ou autres activités sur la manière «d’améliorer la commu-nication entre les personnes», «de développer l’estime de soi», «d’améliorer le rendement individuel au travail et chez soi», ou «de surmonter la dépression».

Une autre tendance consiste à fournir des informations et des conseils plus variés sur la santé. Les interventions personnalisées ou de groupe peuvent être complétées par des conseils donnés par des collègues, par un enseignement informatisé et par l’utilisation de vidéodisques interactifs. L’existence de multiples modes d’apprentissage a conduit à élargir la palette des démarches pédagogiques, afin d’accroître l’efficacité par une meilleure adéquation du type d’apprentissage personnalisé et des préférences ou approches en matière d’enseignement. Cette diversité d’approches permet à chacun de choisir le cadre, le rythme et la forme d’enseignement qui lui convient le mieux.

Aujourd’hui, on propose de plus en plus une éducation et des conseils en matière de santé aux salariés des grandes entreprises, et notamment à ceux qui peuvent être amenés à travailler sur des sites éloignés, avec quelques rares collègues, et à ceux qui travaillent à domicile. L’enseignement par correspondance et par téléphone, lorsqu’il est possible, permet d’étendre la portée des programmes. L’avantage de ces modes d’exécution réside dans une plus grande équité, le personnel sur le terrain n’étant plus désavantagé par rapport à celui du siège. Ce surcroît d’équité est parfois obtenu au prix d’une réduction des contacts personnels avec des spécialistes sur les questions de promotion de la santé.

On s’accorde de plus en plus à reconnaître que les règles d’organisation et les normes sociales sont des facteurs déterminants pour promouvoir la santé et l’efficacité des efforts destinés à l’améliorer. Par exemple, la limitation, voire l’interdiction de fumer dans les lieux de travail peut entraîner un déclin substantiel de la consommation individuelle de cigarettes chez les salariés fumeurs. Une règle précisant qu’aucune boisson alcoolisée ne sera servie à l’occasion des réceptions données par la société permet d’envisager une évolution du comportement du personnel. Une nourriture à faible teneur en matières grasses et à forte teneur en hydrates de carbone complexes servie au restaurant d’entreprise fournit une autre occasion d’aider les employés à mieux se porter.

Toutefois, on peut craindre aussi que des règles d’entreprise favorables à la santé, ou encore l’expression de convictions socionormatives sur ce qui constitue une bonne santé, n’aient pour résultat d’ostraciser les personnes qui adoptent certaines habitudes nocives à la santé, comme celle de fumer, ou encore les personnes qui ont une forte prédisposition génétique à l’obésité. Il n’est pas surprenant que la plupart des programmes attirent surtout les salariés qui ont des habitudes «saines» et présentent les risques les plus faibles.

La promotion de la santé comporte de multiples facettes. Il semble que l’on fasse toujours davantage d’efforts pour assurer une intégration plus étroite entre l’éducation et les conseils de santé, l’ergonomie, les programmes d’aide au personnel et, en particulier, les activités à orientation médicale telles le dépistage et la mise en forme. Dans les pays où les employeurs ont la faculté de mettre au point leurs propres programmes de prestations de santé ou de compléter les mesures gouvernementales par des avantages précis, nombreux sont ceux qui proposent des prestations cliniques préventives, notamment de dépistage et de promotion de la santé, comme l’admission dans des clubs sportifs et de mise en forme municipaux. Les politiques fiscales qui permettent aux employeurs de déduire ces prestations de leurs déclarations d’impôts sont particulièrement motivantes.

L’ergonomie est un facteur déterminant pour la santé des travailleurs et elle va bien au-delà de la simple adaptation physique du salarié aux outils de travail. Il convient de prêter attention à l’aptitude globale de l’individu à effectuer ses tâches et à s’adapter à son milieu de travail en général. Par exemple, un environnement de travail sain exige une bonne adéquation entre l’autonomie et la responsabilité dans le travail, d’une part, et une adaptation efficace au style de travail de l’individu, à ses besoins familiaux et à la souplesse des exigences du poste, d’autre part. Il ne faut pas non plus oublier la relation entre les contraintes du travail et la capacité de l’individu d’y faire face. En outre, on peut favoriser la santé en s’assurant que les travailleurs, tant individuellement qu’en groupe, aident à modeler le contenu de leurs tâches de manière à leur donner un sentiment d’efficacité et de réussite personnelle.

Les programmes d’aide au personnel qui englobent, de façon générique, les activités à orientation professionnelle parrainées par l’employeur qui servent de moyen d’évaluation, de conseil et de consultation pour tout salarié ayant des problèmes personnels, doivent être étroitement liés aux programmes de promotion de la santé et être à l’écoute des déprimés, des stressés et des préoccupés. En retour, les programmes d’aide au personnel peuvent renvoyer les travailleurs intéressés à d’autres programmes: gestion du stress parrainée par l’employeur; remise en condition physique afin de soulager la dépression; conseils nutritionnels pour ceux qui doivent perdre ou prendre du poids ou qui souffrent simplement d’une mauvaise nutrition; groupes d’auto-assistance pour ceux qui ont besoin d’un soutien social.

La promotion de la santé sur les lieux de travail est parvenue à maturité, grâce, en grande partie, aux mesures favorisant l’investissement des employeurs, aux résultats positifs signalés pour la plupart des programmes et à l’acceptation croissante de la promotion de la santé en tant qu’élément essentiel d’un plan complet d’avantages sociaux. Sa portée s’est considérablement accrue, reflétant une définition plus exhaustive de la santé et une meilleure compréhension des facteurs déterminants pour la santé de l’individu et de sa famille.

Il existe des méthodes très au point de planification et de mise en œuvre des interventions, des professionnels de la santé bien formés pour encadrer les programmes et un vaste choix de supports et de vecteurs d’enseignement. Le succès d’une telle initiative dépend de son adéquation à la culture de l’entreprise, ainsi qu’aux possibilités existantes en matière de promotion de la santé et aux contraintes organisationnelles propres à chaque lieu de travail. La plupart des résultats confirment la nécessité d’un énoncé précis des objectifs des programmes, mais il faudrait disposer d’évaluations plus nombreuses faisant appel à des méthodes et à des protocoles scientifiques solides.